關(guān)于人力資源管理行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)
從設(shè)計(jì)、宣傳到實(shí)施是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)性很強(qiáng)的工作，很多工作單靠一家企業(yè)的人力資源部門(mén)是很難獨(dú)立完成的。這就需要人力資源部門(mén)開(kāi)展有效的內(nèi)部分工和外部合作工作（這也是人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)），對(duì)人力資源管理部門(mén)的職能進(jìn)行重新定位：
(1)將人力資源管理部門(mén)的部分職能（如招聘、員工晉升和降級(jí)、績(jī)效考核等）進(jìn)行弱化，使之向直線管理部門(mén)回歸，由直接部門(mén)直接管理，重新整合于直接管理部門(mén)的一般管理之中。之所以強(qiáng)調(diào)回歸，是因?yàn)橄裾衅浮T工晉升和降級(jí)、績(jī)效考核等職能最初屬直接管理部門(mén)，后來(lái)是經(jīng)歷了從直線管理部門(mén)分離的過(guò)程才轉(zhuǎn)化為人力資源管理部門(mén)的職能。
(2)將人力資源管理部門(mén)的某些職能進(jìn)行分化，使之進(jìn)行社會(huì)化運(yùn)作。企業(yè)人力資源管理部門(mén)的某些職能，如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、高層職員的招聘選拔、員工管理能力的考核、人才診斷、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)等，往往需要較專業(yè)的專家學(xué)者參與，需要專業(yè)的知識(shí)和設(shè)備，更需要多種專門(mén)渠道，這是企業(yè)人力資源管理部門(mén)較難獨(dú)立完成的，可以將這些職能再次分化，向社會(huì)化的專業(yè)管理咨詢公司轉(zhuǎn)移。這些管理咨詢公司一般由一大批在人力資源管理方面具有很深造詣的專家的實(shí)際工作者組成，專門(mén)從事人力資源管理的研究和咨詢（人力資源開(kāi)發(fā)與管理已成為一項(xiàng)重要的社會(huì)產(chǎn)業(yè)）。它們能夠幫助企業(yè)降低長(zhǎng)期管理成本，并使企業(yè)獲得新的管理技術(shù)與管理思想。
(3)除去回歸了的和社會(huì)化了的職能外，人力資源管理部門(mén)的其他職能就必須強(qiáng)化。如通過(guò)制訂適當(dāng)?shù)娜肆Y源政策影響和引導(dǎo)員工行為；為支持組織文化和實(shí)現(xiàn)組織變革提供保障；通過(guò)參與組織的戰(zhàn)略決策和對(duì)員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)，實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同成長(zhǎng)和發(fā)展等。
(4)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，建立“以能為本、按知分配”的體系是人力資源管理的大勢(shì)所趨。作為實(shí)現(xiàn)人力資源資本化的有效途徑，股權(quán)激勵(lì)成為越來(lái)越多非上市公司激勵(lì)核心人才的戰(zhàn)略舉措。經(jīng)邦薛中行曾如是說(shuō)到。
