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管理者都來看看:如何面對員工流失問題?

發(fā)布于:2021-09-16

留人從來就不是什么問題,留住人才才是大問題。人才是最難得的一種資源。


因此,一旦發(fā)現(xiàn)了人才,不光要留住他,更重要的是要培育他,重用他,給他創(chuàng)造充分施展才華的環(huán)境。


留住好員工看似困難,實則非然,因為管理者犯下的大多數(shù)錯誤都是可以避免的。


但一旦管理者犯下了錯,最出色的員工往往最先離職,因為他們擁有最多選擇。


公司如果不能讓好員工全心投入到工作中,就留不住好員工——這理應(yīng)成為常識,卻仍然有很多人不知道。


好員工的離去并非突如其來。


相反,他們對工作的興趣是逐漸消磨殆盡的。邁克爾·基布雷爾曾花費大量時間來研究這種現(xiàn)象,他稱之為“電力減弱”。




出色員工就像瀕死的恒星一樣,他們對工作的激情是慢慢消減的。

“‘電力減弱'不同于熄火,因為員工并沒有陷入嚴(yán)重的危機中,”基布雷爾說。

“他們似乎表現(xiàn)不錯:投入大量時間工作,與人高效合作完成任務(wù),會議發(fā)言無可挑剔。

但與此同時,他們正默默地承受不斷的打擊??上攵?,到頭來他們唯有離職?!?br />
為了防止“電力減弱”,留住頂尖人才,公司和管理者必須認(rèn)識到,自己的哪些做法導(dǎo)致了員工激情的緩慢消退。

以下八種做法危害最大,若想留住好員工,必須避免。

01   制定一堆愚蠢的規(guī)則


公司當(dāng)然需要規(guī)章制度,但千萬不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規(guī)章制度,妄圖以此建立秩序。

無論是過分嚴(yán)格的考勤制度,還是私吞員工的累計飛行里程,甚至只是幾條多余的規(guī)定,都可能把人逼瘋。

好員工要是感到“老大哥”時時刻刻在看著自己,往往就會跳槽。 

02   無差別對待員工


一視同仁的方法雖然適用于學(xué)校教育,卻不宜用在工作場所。對優(yōu)秀員工而言,這意味著不管自己表現(xiàn)多么好(而且優(yōu)秀員工通常都是埋頭苦干的“老黃牛”),待遇都和只會打卡上下班的傻瓜無差。在這樣無差別的情況下,再優(yōu)秀的員工都會產(chǎn)生“逃離”的想法。

03   容忍員工的不良表現(xiàn)


據(jù)說,一支爵士樂隊的水平取決于其最差的樂手,無論其他樂手多么優(yōu)秀,觀眾聽到的都是最差樂手的演奏,公司亦然。


若公司絲毫不處罰表現(xiàn)差的員工,他們就會拖累其他員工的表現(xiàn),尤其是最出色的員工。

如果管理者情商不足,不能有效處理不良表現(xiàn)的問題,這類情況就會發(fā)生。 

04   對員工的成績沒有肯定


管理者容易低估表揚的力量,尤其易低估其對于極度需要激勵的優(yōu)秀員工的作用。

人人都愛榮譽,勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚。獎勵個人的貢獻(xiàn),這說明管理者予以了重視。

管理者需要與員工溝通,找出他們各自喜好的獎勵方式(有的人希望漲工資,有的人希望得到公開表揚),用以嘉獎他們良好的工作表現(xiàn)。

若獎勵制度實施得當(dāng),則獎勵對于優(yōu)秀員工而言是常有之事。

05   不關(guān)心員工


超過半數(shù)員工離職的原因是與上司關(guān)系不佳。聰明的公司會確保其管理者懂得如何做到既專業(yè)又不乏人情味(可以先來個情商測試)。

這類管理者會為員工取得的成功感到自豪,理解員工的難處,同時也會讓員工接受各種挑戰(zhàn),哪怕這個過程會痛苦。

如果老板從不真正關(guān)心員工,那么其手下的人員流動就會比較高。沒有人愿意將每天的8個多小時奉獻(xiàn)給只知發(fā)號施令、只關(guān)心業(yè)績的老板。

06   不為員工描述公司的發(fā)展藍(lán)圖


不停給員工分配任務(wù),這樣做似乎效率很高。然而,對優(yōu)秀員工而言,不清楚公司的藍(lán)圖,可能成為他們離職的主要原因。

優(yōu)秀員工愿意承擔(dān)更大的工作量,是因為真心在意自己的工作,因此這些工作必須有價值。

他們?nèi)绻恢榔鋬r值何在,就會產(chǎn)生疏離感,覺得漫無方向。他們在這家公司感受不到自我價值,就會去別處尋找價值。

07   員工無法追求自己的喜好


谷歌公司規(guī)定員工投入至少20%的時間去做“自認(rèn)為最有益于谷歌的事”。

這些興趣愛好的項目催生了優(yōu)秀的谷歌產(chǎn)品,如谷歌郵箱和廣告聯(lián)盟,但其最大的作用是培養(yǎng)了高度專注的谷歌員工。

才能出眾的員工往往滿懷熱忱。


讓這些員工有機會追求自己的愛好,可以提高他們的工作效率和對工作的滿意度,但很多管理者卻把員工的工作范圍限制在一個小空間里。

這類管理者擔(dān)憂,如果讓員工擴(kuò)大注意力范圍,追求自己的興趣愛好,他們的效率就會降低。

這種擔(dān)憂純屬多余。研究表明,如果員工能夠在工作中追求自己的愛好,其大腦會一直處于興奮狀態(tài),而此時的效率是正常效率的五倍。

08   工作毫無樂趣


如果員工工作得很無聊,這就是管理者的問題。員工不愉快,就無法全身心投入到工作當(dāng)中。

樂趣是抵抗“電力減弱”的主要力量。好公司都會清楚一點:讓員工適當(dāng)放松很重要。

例如谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣,如免費用餐、保齡球場和健身課程等等。

谷歌這樣做的意圖很簡單:如果工作很有趣,員工不僅會表現(xiàn)得更好,而且會愿意工作更長時間,甚至?xí)源俗鳛殚L久的事業(yè)。

總結(jié)

      任何企業(yè)如果人員不穩(wěn)定,員工流失嚴(yán)重,對企業(yè)正常運營有很大的影響。不光是無形中大大增加招聘成本、培訓(xùn)成本,更重要的是新員工對很多流程不熟悉,會直接影響工作效率和質(zhì)量,最終導(dǎo)致生產(chǎn)效益的降低和生產(chǎn)成本的增加,其次還會影響員工士氣,一個員工離職會影響到多名員工的士氣,最終影響到整個團(tuán)隊的士氣。


      總之,面對員工流失問題,管理者往往都是怨天尤人,卻忽略了問題的癥結(jié)所在——員工其實并不是離職,而是離開老板。值得所有管理者去深思。

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