發(fā)布于：2021-05-26
導(dǎo)讀：
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)將日趨激烈，而企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要想長(zhǎng)久發(fā)展必須建立自己的有效激勵(lì)機(jī)制，來吸引人才、利用人才創(chuàng)造出更多的財(cái)富。
激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，對(duì)人的管理尤為重要，而如何有效地使用激勵(lì)機(jī)制又是擺在企業(yè)管理者面前的一個(gè)新的課題。激勵(lì)是一種精神力量或狀態(tài)，是一種原動(dòng)力，是用人藝術(shù)的一個(gè)重要組成部分，也是領(lǐng)導(dǎo)者的一項(xiàng)主要職能。
員工激勵(lì)是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容，許多管理者都希望在公司中實(shí)施有效的激勵(lì)政策來提高員工工作的積極性，從而提高整個(gè)公司的效率。從企業(yè)管理的角度來看，激勵(lì)也是一種投資，投資的回報(bào)是工作效率的提高。
任何想長(zhǎng)久發(fā)展的企業(yè)必須建立自己的有效激勵(lì)機(jī)制，這不僅是企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇和經(jīng)濟(jì)體制改革現(xiàn)狀下的中心環(huán)節(jié)之一，也是企業(yè)日常工作的任務(wù)之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。
面對(duì)高度整合、激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，人才和科技成為競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。自從“人力資源”這個(gè)名詞由外企進(jìn)入中國(guó)以來，中國(guó)企業(yè)的“人事部”紛紛改頭換面，掛上了“人力資源部”的牌子，然而，僅僅換湯不換藥是不夠的，我們應(yīng)該思考的是如何做，如何激勵(lì)員工，如何建立適合本企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。下面就激勵(lì)相關(guān)的內(nèi)容以我們咨詢的觀點(diǎn)談?wù)勎覀兊目捶ǎ?
一、激勵(lì)的概念及含義
激勵(lì)是指用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。激勵(lì)機(jī)制是指組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其成員的個(gè)人需要，制定適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達(dá)到組織利益和個(gè)人利益的一致。
建立激勵(lì)機(jī)制的目的，就是要正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。
建立激勵(lì)機(jī)制的核心就是把個(gè)人為企業(yè)做出的業(yè)績(jī)與個(gè)人利益聯(lián)系在一起，其本質(zhì)是要使個(gè)人利已的行為成為能促進(jìn)企業(yè)效率提高的行為。所以，激勵(lì)機(jī)制的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。
“激勵(lì)”一詞，作為心理學(xué)的術(shù)語，指的是持續(xù)發(fā)展的動(dòng)機(jī)的心理過程。通過激勵(lì)，在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個(gè)興奮狀態(tài)中。將“激勵(lì)”這一概念用于管理，就是通常所說的調(diào)動(dòng)人的積極性的問題。一個(gè)有效的激勵(lì)手段必然是符合人的心理和行為活動(dòng)的客觀規(guī)律的；反之，不符合人類心理活動(dòng)客觀規(guī)律模式的激勵(lì)措施就不會(huì)達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。
激勵(lì)是管理心理學(xué)中的一個(gè)重要課題。廣義而言，激勵(lì)就是激發(fā)鼓勵(lì)，即激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的心理活動(dòng)過程。具體而言，激勵(lì)我認(rèn)為可以從以下三個(gè)角度理解：
1、從誘因和強(qiáng)化的觀點(diǎn)看，激勵(lì)就是將外部適當(dāng)?shù)拇碳?/span>(誘因)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部心理動(dòng)力，從而強(qiáng)化(增強(qiáng)和減弱)人的行為。
2、從內(nèi)部狀態(tài)來看，激勵(lì)即指人的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)起來，處在一種激活狀態(tài)，對(duì)行動(dòng)有強(qiáng)大的推動(dòng)力量。貝雷爾森和斯坦納給激勵(lì)下定義為“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件：希望、愿望、動(dòng)力等等都構(gòu)成人的激勵(lì)。它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)”。
3、從心理和行為過程來看，激勵(lì)主要指由一定的刺激激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理和待業(yè)過程。未滿足的需要的激勵(lì)過程的起點(diǎn)，由此而引起個(gè)人內(nèi)心(生理上或心理上)的激奮，產(chǎn)生目標(biāo)導(dǎo)向與目標(biāo)行動(dòng)，導(dǎo)致個(gè)人從事滿足需要的某種目標(biāo)行動(dòng)，達(dá)到了目標(biāo)，需要得到滿足，激勵(lì)過程也就宣告完成。然后新的需要發(fā)生，又引起新的行為和新的激勵(lì)過程。
二、采取激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)注意的問題
1、激勵(lì)不能“依葫蘆畫瓢”要從實(shí)際出發(fā)：
不少企業(yè)看見別的企業(yè)有激勵(lì)措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必須的，但不能照搬。前面曾論述過，激勵(lì)的有效性在于需要。只有立足本企業(yè)員工的需求，激勵(lì)才會(huì)有積極意義。所以，要消除盲目積極的現(xiàn)象，必須對(duì)員工需求作出科學(xué)的調(diào)查分析，針對(duì)這些需求來制定本企業(yè)的激勵(lì)措施。
2、激勵(lì)不能搞“一刀切”，要因人而異：
許多企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對(duì)員工的需求進(jìn)行分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反，這樣沒有人認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需求。同樣的激勵(lì)手段不可能滿足所有的需要。
因此，企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異：例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為重要，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般 20—30 歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等方面的要求比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象比較嚴(yán)重，而 31—45 歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，即包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、做工條件等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則主要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能受到最大的激勵(lì)效力。
3、激勵(lì)不能搞“暗箱操作”要公平、透明、合理：
公平合理的激勵(lì)機(jī)制，可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，如果不公平，不合理，不僅起不到激勵(lì)的作用，相反會(huì)引發(fā)矛盾，同時(shí)要做到透明管理，讓下屬了解公司的發(fā)展方向，了解公司的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)，是非常必要的，創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應(yīng)的信息，可以極大的提高工作效率。
三、建立有效激勵(lì)機(jī)制的途徑
1、突破常規(guī)體制，實(shí)行人才動(dòng)態(tài)管理：
所謂人才的“動(dòng)態(tài)管理”，就是要在企業(yè)中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立能者上、庸者下，以人為本、用人唯才的用人機(jī)制，使得到提升的員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的成就感和責(zé)任感，其他員工樹立更遠(yuǎn)大的進(jìn)取目標(biāo)，更使原有的干部產(chǎn)生危機(jī)感，從而激發(fā)全體員工的積極性和創(chuàng)造性。
在動(dòng)態(tài)管理機(jī)制中，一方面要破除傳統(tǒng)觀念，大膽起用優(yōu)秀人才，另一方面還在注重保持適度的下崗率。
首先，人才是事業(yè)成敗的關(guān)鍵，更要徹底打破論資排輩，構(gòu)造全新的人才晉升渠道。大膽啟用年輕人，營(yíng)造人才脫穎而出的新機(jī)制，對(duì)有發(fā)展前途的年輕人才，要定向培訓(xùn)和培養(yǎng)，破格提拔，為他們提供一個(gè)能充分發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)的空間，做到人盡其才、才盡其用。
其次，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，實(shí)行“末位淘汰制”。建立勞動(dòng)用工置換機(jī)制，通過競(jìng)爭(zhēng)上崗、二次競(jìng)崗，形成螺旋式提高隊(duì)伍素質(zhì)的用工、培訓(xùn)和再就業(yè)方式，逐步增加高素質(zhì)的在崗職工。所有干部崗位在全體員工中公開競(jìng)聘，一經(jīng)聘用，到崗任職，落實(shí)待遇。不稱職者下崗培訓(xùn)，再上崗后仍不能勝任者，易崗易薪，降職使用或解聘免職，空余崗位再行招聘。這樣一來，就形成了競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，增強(qiáng)了職工的危機(jī)感，從而促進(jìn)了員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、提高素質(zhì)的積極性。
進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，還可以在一些崗位實(shí)行換崗制。比如一些日常管理工作，通常分工較細(xì)，且多是事務(wù)性的工作，不具備太大的挑戰(zhàn)性，而長(zhǎng)期在一個(gè)崗位工作，容易使職工產(chǎn)生懈怠心理，影響職工積極性的正常發(fā)揮，但是如果在職工熟悉原工作之后，給他另換一個(gè)新崗位，面對(duì)新的工作、較為生疏的任務(wù)，任何人都會(huì)有一種精神一振的感覺，從而以充盈的斗志迎接挑戰(zhàn)。這樣既可提高員工的才干，又可充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，使企業(yè)充滿生機(jī)和活力，可謂一舉兩得。
2、建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系：
對(duì)員工進(jìn)行晉升、聘任、獎(jiǎng)懲及調(diào)整工資待遇都要有一定的依據(jù)，這就需要有一套科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。員工績(jī)效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定員工對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法，其目的主要在于通過對(duì)員工全面綜合的評(píng)估，判斷其是否稱職?？己艘獔?jiān)持客觀公正、民主公開、注重實(shí)績(jī)的原則?？己说膬?nèi)容包括“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。不同專業(yè)和不同職務(wù)、不同技術(shù)層次的工作人員在業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績(jī)方面應(yīng)有不同的要求。
科學(xué)、公平的績(jī)效量化考核體系要真正做到客觀、公正地評(píng)價(jià)每一位職工的工作業(yè)績(jī)，使各項(xiàng)考核獎(jiǎng)懲有本可依，同時(shí)為進(jìn)一步開展減員增效提供依據(jù)?？?jī)效量化考核激勵(lì)機(jī)制能進(jìn)一步加大內(nèi)部分配的激勵(lì)職能，適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)減員增效工作的需要。同時(shí)績(jī)效量化考核結(jié)果不僅在物質(zhì)分配上體現(xiàn)，還在非物質(zhì)分配方面，如培訓(xùn)機(jī)會(huì)、各項(xiàng)榮譽(yù)、晉升機(jī)會(huì)、下崗分流等方面進(jìn)行體現(xiàn)，從而更有效地發(fā)揮績(jī)效量化考核的激勵(lì)作用，激發(fā)每一位職工的潛能，是企業(yè)充滿生機(jī)和活力。
3、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，以遠(yuǎn)大的目標(biāo)激勵(lì)職工：
人的需求多種多樣，即有物質(zhì)方面的，又有精神方面的。過于強(qiáng)調(diào)物質(zhì)利益，會(huì)使自我極度膨脹，自私自利，工作積極性更是無從談起；然而，過于強(qiáng)調(diào)精神方面的內(nèi)容又會(huì)形成望梅止渴的現(xiàn)象，解決不了實(shí)際問題。
因此，在滿足員工的物質(zhì)利益的同時(shí)，還應(yīng)大力提倡企業(yè)文化建設(shè)，形成講犧牲、講貢獻(xiàn)的良好企業(yè)氛圍，以精神內(nèi)容的引導(dǎo)升華職工的各種勞動(dòng)行為，充實(shí)員工的思想和生活，給他們以強(qiáng)大的精神力量，使之有目標(biāo)可奔有方向可尋。
4、注重經(jīng)營(yíng)管理變化，隨時(shí)改變激勵(lì)方式：
由于人的需求是多變的，同時(shí)當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰獫M足后，就會(huì)上升到較高層次的需要。因此激勵(lì)方式也不是一成不變的，而是應(yīng)該隨著員工生活水平、收入的提高有所變化。這樣激勵(lì)政策才能保持持續(xù)的有效性，員工積極性才能不斷提高，創(chuàng)造力不斷挖掘，使企業(yè)永葆生機(jī)和活力。
除此之外，激勵(lì)方式還應(yīng)因人而異。因?yàn)槿说膶哟尾煌?、生活水平不同，需要自然也不一樣。尤其是高學(xué)歷人才與一般職工的需求相差很大。一般來說，高學(xué)歷人才的需要偏重于晉升、有挑戰(zhàn)性的工作、長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展等精神方面的追求，而一般員工則偏重于物質(zhì)方面的鼓勵(lì)或短期的利益。
因此，對(duì)于不同人員的激勵(lì)應(yīng)有所差別，即所謂看人下菜碟，這樣才能實(shí)現(xiàn)各取所需，達(dá)到提高員工積極性、創(chuàng)造性、吸引人才、留住人才及企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目的。
5、建立立體化、精確化的激勵(lì)機(jī)制：
企業(yè)要讓團(tuán)隊(duì)有激情，只在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造激情的工作氛圍是不夠的，還要有愿意接受挑戰(zhàn)和對(duì)工作滿腔熱忱、富有激情的員工。
否則，即使公司文化氛圍再濃，如果一個(gè)員工本身不具備這樣的性格，再培養(yǎng)也是徒勞無功。因?yàn)閺谋举|(zhì)上講，員工的激情更多是帶有天生的綜合素質(zhì)的一種表現(xiàn)，是自身品質(zhì)、精神狀態(tài)和對(duì)事物認(rèn)識(shí)程度的一種外化表現(xiàn)，如果沒有這些作后盾和基礎(chǔ)因子，僅憑企業(yè)對(duì)該員工的培訓(xùn)也不一定能行。
6、企業(yè)高管的行為是影響激勵(lì)制度成敗的一個(gè)重要因素：
企業(yè)高管的行為對(duì)激勵(lì)制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)高管要做到自身廉潔，不要因?yàn)樽约憾嗄枚嗾级鴮?duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對(duì)員工所做出的成績(jī)要盡量表揚(yáng)，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；最后是企業(yè)高管要為員工作榜樣，即通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識(shí)，培養(yǎng)下屬對(duì)自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。
總之企業(yè)高管要注重與員工的情感交流，使員工真正在企業(yè)的工作得到心理的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)。當(dāng)然在激勵(lì)中也不能忘記對(duì)企業(yè)高管的激勵(lì)。
總結(jié)：
總之，無論什么樣的企業(yè)要想發(fā)展，我認(rèn)為都離不開人的積極性和創(chuàng)造性，而人的積極性和創(chuàng)造性都是在工作中磨練出來的，在磨練的過程中需要一定的激勵(lì)，特別是遇到困難或失敗的時(shí)候，更加需要激勵(lì)，只有恰當(dāng)?shù)募?lì)，才能激發(fā)員工內(nèi)在的潛力，調(diào)動(dòng)他們的積極性。
因此我認(rèn)為企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中永遠(yuǎn)都有優(yōu)勢(shì)。
管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理的管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造性和積極性。
激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)將其遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的手段。我們應(yīng)認(rèn)真分析當(dāng)前形勢(shì)，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，在工作中不斷了解職工的需求，及時(shí)將職工新的需求反映在政策中。即把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合地使用，又要根據(jù)不同的員工而有所側(cè)重，并通過合理途徑來實(shí)現(xiàn)。
這樣員工的積極性才會(huì)極大提高，充分發(fā)揮其價(jià)值，企業(yè)就能具有充沛旺盛的活力，在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。
